{"id":1725,"date":"2016-10-31T09:10:37","date_gmt":"2016-10-31T11:10:37","guid":{"rendered":"http:\/\/www.sertms.com\/blog\/?p=1725"},"modified":"2016-10-31T09:10:37","modified_gmt":"2016-10-31T11:10:37","slug":"como-reduzir-o-turnover-no-varejo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cstng.com\/es\/blog\/como-reduzir-o-turnover-no-varejo\/","title":{"rendered":"Como reduzir o turnover no varejo?"},"content":{"rendered":"<p>Reter talentos \u00e9 sempre um grande desafio, mas no caso do varejo, em que a rotatividade de funcion\u00e1rios \u00e9 mais comum, a situa\u00e7\u00e3o \u00e9 ainda mais complicada. Mesmo n\u00e3o sendo novidade para os lojistas, o turnover no varejo \u00e9 uma grande preocupa\u00e7\u00e3o e exige que algumas atitudes sejam tomadas para que ele n\u00e3o seja alto a ponto de gerar grandes problemas.<\/p>\n<p>Como uma empresa consegue ser desejada por seus colaboradores? E por que uma empresa \u00e9 indesejada para trabalhar? Em um mudo globalizado e din\u00e2mico, esse tipo de informa\u00e7\u00e3o acaba sendo divulgado nas redes sociais. Muitos colaboradores pensam da seguinte forma: \u201cS\u00f3 estou nessa empresa at\u00e9 aparecer uma oportunidade melhor em outro lugar!\u201d Como seria se, ao inv\u00e9s disso, o pensamento fosse esse outro: \u201cEstou nessa empresa porque sei que ela me oferece a melhor oportunidade\u201d.<\/p>\n<p>Segundo a pesquisa feita pelo\u00a0<a href=\"http:\/\/www.portaldaindustria.com.br\/cni\/imprensa\/2016\/04\/1,84981\/brasileiros-dizem-que-alta-rotatividade-prejudica-empresas-e-trabalhadores.html\">IBOPE Intelig\u00eancia para a Confedera\u00e7\u00e3o Nacional da Ind\u00fastria (CNI)<\/a>, em mar\u00e7o de 2016, apenas 3 de 10 brasileiros ficam no mesmo emprego por 2 anos. E, acredite, quase metade dos brasileiros \u2013 48% \u2013 pensam que as pessoas mudam de trabalho mais do que deveriam. Esse dado \u00e9 da pesquisa \u201cRotatividade no Mercado de Trabalho\u201d, feita pela CNI em abril deste ano.<\/p>\n<p>Toda esse turnover ou Rotatividade no Mercado de Trabalho \u00e9 mal\u00e9fica para as empresas e para a pr\u00f3pria pessoa. No momento de selecionar um colaborador, qualquer analista de RH acaba rejeitando pessoas que n\u00e3o tenham estabilidade profissional. Al\u00e9m disso se observa quantas oportunidades desperdi\u00e7adas, esse <a href=\"https:\/\/www.cstng.com\/blog\/indicadores-de-treinamentos\/\">colaborador<\/a> acaba, uma vez contratado, sempre observando as possibilidades de retornar para onde ele acabou saindo. Em resumo, ele vai usar esse emprego apenas como trampolim.<\/p>\n<h2>O que \u00e9 turnover?<\/h2>\n<p>A palavra turnover \u00e9 muito usada na \u00e1rea de Recursos Humanos. Na tradu\u00e7\u00e3o da l\u00edngua inglesa, turnover significa \u201crenova\u00e7\u00e3o\u201d, mas, na gest\u00e3o de pessoas, a palavra faz refer\u00eancia \u00e0 taxa com que os colaboradores s\u00e3o admitidos e demitidos da empresa, \u00e9 uma refer\u00eancia ao bem-estar da organiza\u00e7\u00e3o para saber se tem mais funcion\u00e1rios saindo do que entrando.<\/p>\n<div id=\"ebook-capital-humano-e-produtividade-do-varejo-duplicado-b6bcc451135414215117\" role=\"main\"><\/div>\n<p><script type=\"text\/javascript\" src=\"https:\/\/d335luupugsy2.cloudfront.net\/js\/rdstation-forms\/stable\/rdstation-forms.min.js\"><\/script><br \/>\n<script type=\"text\/javascript\"> new RDStationForms('ebook-capital-humano-e-produtividade-do-varejo-duplicado-b6bcc451135414215117', 'UA-137740957-1').createForm();<\/script><\/p>\n<p>A\u00a0<a href=\"http:\/\/www.portaldaindustria.com.br\/cni\/imprensa\/2016\/04\/1,84981\/brasileiros-dizem-que-alta-rotatividade-prejudica-empresas-e-trabalhadores.html\">pesquisa da CNI<\/a>\u00a0apontou, ainda, que para mais de 70% esse troca-troca prejudica as empresas, a economia e os trabalhadores. Ent\u00e3o, o turnover \u00e9 o problema? Na verdade, ele \u00e9 a causa de outros problemas que, apesar de parecerem pequenos e insignificantes, contribuem para o desgaste do colaborador e do gestor, e resulta na troca constante de funcion\u00e1rios.<\/p>\n<p>Refor\u00e7ando, o turnover n\u00e3o \u00e9 o problema, \u00e9 onde se mede apenas os resultados. Uma empresa precisa ter maturidade em discutir, ouvir e fazer o que \u00e9 poss\u00edvel, para descobri os reais problemas. Vamos mostrar alguns dos fatos que mais fortalecem o turnover na sua empresa.<\/p>\n<h2>Principais causas<\/h2>\n<p>Muitos lojistas podem pensar, ainda, que a grande causa \u00e9 apenas o sal\u00e1rio \u00e9 suficiente para o funcion\u00e1rio tomar a decis\u00e3o de buscar um novo emprego, mas eles se esquecem de outros pontos importantes, como a falta de investimento em treinamento e capacita\u00e7\u00e3o, e a aus\u00eancia de programas de benef\u00edcios e plano de carreira.<\/p>\n<p>Uma pesquisa realizada pela consultoria Robert Half, no Brasil, mostrou que os principais motivos que levam os funcion\u00e1rios a quererem deixar seus empregos s\u00e3o remunera\u00e7\u00e3o baixa e falta de reconhecimento (33%), desmotiva\u00e7\u00e3o (30%), preocupa\u00e7\u00e3o com o futuro da companhia (29%) e baixo equil\u00edbrio entre trabalho e vida pessoal (26%). E, al\u00e9m disso, um ponto que n\u00e3o est\u00e1 especificado na pesquisa \u00e9 a insatisfa\u00e7\u00e3o com a lideran\u00e7a direta. Ter bons l\u00edderes dentro de cada equipe faz toda a diferen\u00e7a. Uma lideran\u00e7a inspiradora acaba atraindo as pessoas, mas um p\u00e9ssimo l\u00edder fere, desmotiva e acaba afastando seus funcion\u00e1rios.<\/p>\n<p>\u00c9 importante saber que algumas dessas causas s\u00e3o externas e que nem sempre o gestor ou o pr\u00f3prio RH da empresa vai conseguir control\u00e1-las. Ent\u00e3o, \u00e9 necess\u00e1rio reconhecer quais s\u00e3o as causas externas, que n\u00e3o est\u00e3o no controle da empresa, e as internas, que dependem muito do gestor e de como a empresa enxerga seu funcion\u00e1rio. Esses fatores foram divididos pelo professor Idalberto Chiavenato.<\/p>\n<h2>Fatores externos:<\/h2>\n<h3>Oferta e procura<\/h3>\n<p>Na situa\u00e7\u00e3o de oferta e procura de recursos humanos no mercado, h\u00e1 muita dificuldade para se encontrar o perfil assertivo para a contrata\u00e7\u00e3o. Se a situa\u00e7\u00e3o econ\u00f4mica est\u00e1 em recess\u00e3o, muitas pessoas acabam perdendo seus empregos. Nesse caso se obt\u00e9m uma boa quantidade de curr\u00edculos para uma vaga. Por outro lado, dependendo da fun\u00e7\u00e3o, faltam profissionais capacitados. Elaborar com os recursos humanos o perfil correto \u00e9 essencial.<\/p>\n<h3>Conjuntura econ\u00f4mica favor\u00e1vel ou desfavor\u00e1vel \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o<\/h3>\n<p>Uma vez, em uma palestra de um empres\u00e1rio de sucesso, ele contou o segredo do sucesso de seus neg\u00f3cios: ele procurou no mercado e contratou para as \u00e1reas mais importantes na sua empresa os melhores profissionais que ele tinha conhecimento. Claro que esse <a href=\"https:\/\/www.cstng.com\/blog\/indicadores-de-treinamentos\/\">investimento<\/a> foi alto, porque ele teve que oferecer excelentes condi\u00e7\u00f5es para que esses executivos entrassem para o seu time. Como fazer isso quando as margens est\u00e3o apertadas e o per\u00edodo s\u00e3o de \u201cvacas magras\u201d? Voc\u00ea pode sim procurar novos talentos, que v\u00e3o crescer junto com o seu neg\u00f3cio.<\/p>\n<h3>Oportunidades de emprego no mercado de trabalho<\/h3>\n<p>Agora voc\u00ea est\u00e1 do outro lado, n\u00e3o tenha a ilus\u00e3o de que seus funcion\u00e1rios, principalmente os com excelentes resultados, n\u00e3o est\u00e3o sendo sondados por outro concorrente do mercado. O fator determinante para uma tomada de decis\u00e3o, come\u00e7a com o seguinte pensamento: Por que eu vou trocar o certo pelo incerto?<\/p>\n<h2>Fatores internos<\/h2>\n<ul>\n<li>Pol\u00edtica salarial da organiza\u00e7\u00e3o;<\/li>\n<li>Pol\u00edtica de benef\u00edcios da organiza\u00e7\u00e3o;<\/li>\n<li>Tipo de supervis\u00e3o exercida sobre o pessoal;<\/li>\n<li>Oportunidades de crescimento profissional;<\/li>\n<li>Tipo de relacionamento humano dentro da organiza\u00e7\u00e3o;<\/li>\n<li>Condi\u00e7\u00f5es f\u00edsicas ambientais de trabalho da organiza\u00e7\u00e3o;<\/li>\n<li>Moral do pessoal da organiza\u00e7\u00e3o;<\/li>\n<li>Cultura organizacional da organiza\u00e7\u00e3o;<\/li>\n<li>Pol\u00edtica de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o de recursos humanos;<\/li>\n<li>Crit\u00e9rios e programas de treinamentos de recursos humanos;<\/li>\n<li>Pol\u00edtica disciplinar da organiza\u00e7\u00e3o;<\/li>\n<li>Crit\u00e9rios de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho;<\/li>\n<li>Grau de flexibilidade das pol\u00edticas organizacionais.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Algumas pessoas ainda costumam dividir essas causas em tr\u00eas tipos, ao inv\u00e9s de dois, como faz o professor Chiavenato:\u00a0<strong>control\u00e1veis<\/strong>,\u00a0<strong>semi-incontrol\u00e1veis<\/strong>\u00a0e\u00a0<strong>incontrol\u00e1veis<\/strong>.<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><\/p>\n<h3>Causas control\u00e1veis<\/h3>\n<p>S\u00e3o aquelas em que a empresa tem total controle e pode refletir diretamente na entrada e na sa\u00edda de funcion\u00e1rios, ou seja, na rotatividade como um todo.<\/p>\n<p>Aqui, podemos citar a remunera\u00e7\u00e3o, condi\u00e7\u00f5es de trabalho, treinamento desqualificado, planejamento e controle inadequados, falta de oportunidades, problemas de relacionamento interno, gestores incompetentes, baixa valoriza\u00e7\u00e3o do pessoal, entre outros aspectos.<\/p>\n<p>Essa li\u00e7\u00e3o de casa \u00e9 fundamental, depende diretamente da pol\u00edtica de uma empresa. Sua miss\u00e3o, valores e miss\u00e3o, do seu c\u00f3digo de \u00e9tica e da sua transpar\u00eancia no trato das pessoas. Muitas pessoas preferem trabalhar em um lugar onde ela seja respeitada e valorizada, do que ganhar um pouco a mais em uma outra empresa, onde o ambiente \u00e9 ruim.<\/p>\n<h3>Causas semi-incontrol\u00e1veis<\/h3>\n<p>Tem mais a ver com a postura e o perfil dos empregados de um modo geral. Como exemplo, podemos citar baixo rendimento do colaborador, temperamento dif\u00edcil, maus h\u00e1bitos e insatisfa\u00e7\u00e3o pessoais e profissionais, entre outros.<\/p>\n<p>Ainda assim, muitas empresas ao apenas dispensar o funcion\u00e1rio, acabam desperdi\u00e7ando um talento por isso, \u00e9 fundamental procurar alinhar as expectativas: empresa x funcion\u00e1rio e funcion\u00e1rio x empresa. Trabalhar o feedback faz que essas situa\u00e7\u00f5es possam ser conhecidas e controladas ainda no come\u00e7o.<\/p>\n<h3>Causas incontrol\u00e1veis<\/h3>\n<p>Elas, por sua vez, s\u00e3o representadas quando h\u00e1 mortes ou doen\u00e7as dentro do quadro geral de <a href=\"https:\/\/www.cstng.com\/blog\/treinamento-motivacional-de-vendas\/\">colaboradores<\/a> da empresa. Aqui, entra tamb\u00e9m raz\u00f5es como o mercado de trabalho \u2013 oferta e demanda de profissionais no mercado e oportunidades de emprego em geral -, cen\u00e1rio socioecon\u00f4mico \u2013 quando h\u00e1 oportunidades de emprego dispon\u00edveis, entre outros.<\/p>\n<p>Lembre-se: Bons funcion\u00e1rios sempre ser\u00e3o desejados por outras empresas e isso \u00e9 normal.<\/p>\n<p>Mesmo sabendo as poss\u00edveis causas do turnover no varejo, muitos acreditam que \u00e9 um problema passageiro, que se resolve naturalmente. Outros preferem tomar provid\u00eancias para resolver a situa\u00e7\u00e3o o quanto antes. A verdade \u00e9 que todo movimento, mesmo que pequeno, faz um enorme barulho em todo o time. Talvez n\u00e3o seja poss\u00edvel fazer tudo de uma vez s\u00f3, o importante \u00e9 come\u00e7ar naquilo que \u00e9 poss\u00edvel. Pequenas conquistas fazem toda a diferen\u00e7a e mostram o interesse em melhorias cont\u00ednuas.<\/p>\n<p>Ainda h\u00e1 empresas que acreditam que pode ser vantajoso esse entra e sai de colaboradores, mas, vamos mostrar como as desvantagens da alta taxa de rotatividade s\u00e3o maiores do que os benef\u00edcios.<\/p>\n<h2>Desvantagens do turnover alto<\/h2>\n<p>Na pesquisa\u00a0<a href=\"http:\/\/www.portaldaindustria.com.br\/cni\/imprensa\/2016\/04\/1,84981\/brasileiros-dizem-que-alta-rotatividade-prejudica-empresas-e-trabalhadores.html\">\u201cRotatividade no Mercado de Trabalho\u201d<\/a>, feita pela CNI, os pr\u00f3prios entrevistados admitiram que n\u00e3o ficam muito tempo no mesmo emprego e os dados apontaram que tr\u00eas em cada dez trabalhadores atuam na mesma \u00e1rea por at\u00e9 dois anos. Esse \u00e9, realmente, um n\u00famero preocupante. Apenas 24% est\u00e3o na mesma \u00e1rea h\u00e1 mais de 15 anos e, entre os jovens de 16 a 24 anos, s\u00f3 14% planejam seguir carreira no mesmo trabalho por mais de 15 anos. Mas, como isso pode atrapalhar ou causar problemas?<\/p>\n<p>Uma das grandes desvantagens do turnover alto \u00e9 o custo. Um funcion\u00e1rio tem um valor para a empresa e existe um gasto para que o empregador o contrate e o demita. Os custos econ\u00f4micos geralmente n\u00e3o s\u00e3o avaliados pelas empresas, mas s\u00e3o extremamente importantes, principalmente aqueles que v\u00eam de forma indireta.<\/p>\n<p>No caso do varejo, esses custos que vem de forma indireta s\u00e3o mais graves, pois o tempo para repor aquele vendedor pode ser maior do que o esperado e, ainda que ele seja substitu\u00eddo o quanto antes, dificilmente os outros vendedores conseguir\u00e3o vender a mais para suprir o que ele vendia. Logo, o varejista est\u00e1 perdendo dinheiro. Segundo o\u00a0<a href=\"http:\/\/portalnovarejo.com.br\/2016\/09\/29\/rotatividade-de-funcionarios-no-varejo-atinge-quase-40\/\">Ranking NOVAREJO Brasileiro 2016<\/a>, o \u00edndice de rotatividade foi de 38,5% em 2015.<\/p>\n<p>Al\u00e9m disso, o varejista n\u00e3o consegue desenvolver talentos, pois quando um treinamento termina, o colaborador sai. Isso faz com que a organiza\u00e7\u00e3o n\u00e3o consiga incentivar talentos, investir neles e aumentar suas chances de sucesso, j\u00e1 que no varejo o sucesso do neg\u00f3cio depende diretamente do sucesso do colaborador.<\/p>\n<p>Para o professor Chiavenato, existem tr\u00eas n\u00edveis de preju\u00edzo dentro da empresa que s\u00e3o gerados por conta do turnover. Os n\u00edveis s\u00e3o divididos em prim\u00e1rio, secund\u00e1rio e terci\u00e1rio, sendo que os \u00faltimos dois s\u00e3o os que mais atingem o desenvolvimento do neg\u00f3cio.<\/p>\n<h3>Prim\u00e1rio<\/h3>\n<p>Os custos prim\u00e1rios s\u00e3o aqueles que est\u00e3o diretamente relacionados ao desligamento do empregado e \u00e0 sua substitui\u00e7\u00e3o, como recrutamento e sele\u00e7\u00e3o, registro e documenta\u00e7\u00f5es, integra\u00e7\u00e3o e desligamento. S\u00e3o os gastos quantitativos, que conseguimos facilmente calcular. Eles constituem a soma do custo de admiss\u00e3o mais o custo de desligamento.<\/p>\n<h3>Secund\u00e1rio<\/h3>\n<p>Esses custos s\u00e3o mais dif\u00edceis de serem calculados, pois trata-se de gastos relacionados \u00e0 qualidade e incluem reflexos na produ\u00e7\u00e3o (n\u00famero inferior de produ\u00e7\u00e3o e at\u00e9 mesmo erros) e na atitude do pessoal (inseguran\u00e7a inicial e interfer\u00eancia no trabalho dos colegas da equipe), custo extra laboral (horas extras, por exemplo) e custo extra operacional.<\/p>\n<h3>Terci\u00e1rio<\/h3>\n<p>Na defini\u00e7\u00e3o do professor, esses custos s\u00e3o os estim\u00e1veis e s\u00e3o, de certa forma, os efeitos colaterais da rotatividade, que ser\u00e3o sentidos a m\u00e9dio e longo prazos. Os gastos terci\u00e1rios s\u00e3o caracterizados pelos extra investimentos, relacionados ao aumento proporcional das taxas de seguro, deprecia\u00e7\u00e3o do equipamento e manuten\u00e7\u00e3o e reparos em rela\u00e7\u00e3o ao volume de produ\u00e7\u00e3o, que se reduz pela falta do empregado demitido ou pela inexperi\u00eancia do rec\u00e9m-admitido em per\u00edodo de ambienta\u00e7\u00e3o e treinamento.<\/p>\n<h2>Impactos<\/h2>\n<p>Como vimos, os preju\u00edzos n\u00e3o se limitam apenas \u00e0 empresa. Os trabalhadores tamb\u00e9m s\u00e3o afetados pelo turnover. Na pesquisa da CNI, 82% dos entrevistados responderam que a rotatividade prejudica os trabalhadores. A maioria tamb\u00e9m concordou \u2013 75% \u2013 que essa \u00e9 a uma realidade que prejudica a economia e a empresa.<\/p>\n<p>Dessa forma, fica claro que n\u00e3o h\u00e1 nada vantajoso no turnover alto. O grande impasse com a \u00e1rea de recursos humanos e executivos de empresas \u00e9 saber at\u00e9 que ponto vale a pena a companhia n\u00e3o mudar, manter uma pol\u00edtica conservadora e perder colaboradores o tempo todo.<\/p>\n<p>Cada vez mais, os empres\u00e1rios, principalmente os varejistas, est\u00e3o trabalhando para tentar reter ao m\u00e1ximo os funcion\u00e1rios investindo na gest\u00e3o de pessoas. Um exemplo \u00e9 o app\u00a0<a href=\"http:\/\/www.sertms.com\/casting\/\">Casting<\/a>, que foi criado para ajudar os lojistas a realizarem a gest\u00e3o de pessoas e alavancarem as vendas.<\/p>\n<p>Tradicionalmente, muitos gerentes de opera\u00e7\u00f5es e donos de lojas e franquias t\u00eam dificuldades na hora de dimensionar e qualificar as equipes de vendas. Por isso, o\u00a0<a href=\"http:\/\/www.sertms.com\/casting\/\">Casting<\/a>\u00a0fornece, por meio de gr\u00e1ficos, o desempenho de vendas de indiv\u00edduos e equipes, os resultados de cada uma das lojas cadastradas e as vendas por categorias de produtos. Al\u00e9m disso, permite que o usu\u00e1rio compare as performances reais com as metas definidas previamente e administre, por meio do aplicativo \u2013 dispon\u00edvel para iOS e Android -, o treinamento das equipes.<\/p>\n<p>Essa \u00e9 uma solu\u00e7\u00e3o simples, que coloca a gest\u00e3o de pessoas na palma da m\u00e3o e ajuda o gestor a verificar a \u201csa\u00fade\u201d do seu neg\u00f3cio diariamente. Com isso, ele consegue, inclusive, entender mais rapidamente onde est\u00e1 o problema do seu turnover alto. A competitividade est\u00e1 presente em todas as \u00e1reas, mas no varejo, especificamente, os desafios s\u00e3o imensos e o\u00a0<a href=\"http:\/\/www.sertms.com\/casting\/\">Casting<\/a>\u00a0\u00e9 uma solu\u00e7\u00e3o que veio para ajudar nesse desafio e trazer mais sucesso para o seu neg\u00f3cio.<\/p>\n<h2>Como come\u00e7ar a redu\u00e7\u00e3o<\/h2>\n<p>H\u00e1 diversos c\u00e1lculos que voc\u00ea pode aplicar para saber se o seu turnover est\u00e1 acima do esperado. O professor Chiavenato enfatiza que um \u00edndice de rotatividade muito elevado reflete um estado de fluidez e desordem da organiza\u00e7\u00e3o. O \u00edndice de rotatividade ideal \u00e9 aquele que permite \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o reter seu pessoal mais qualificado e substituir os menos qualificados.<\/p>\n<p>Para dar uma base, o indicado \u00e9 que o \u00edndice de rotatividade n\u00e3o passe de 5%. O c\u00e1lculo mais comum \u00e9 considerar o n\u00famero de colaboradores admitidos, demitidos e o total de funcion\u00e1rios da corpora\u00e7\u00e3o. Desse modo, deve-se somar as entradas e sa\u00eddas e dividir por 2. Com esse n\u00famero, \u00e9 preciso dividir pelo n\u00famero total de funcion\u00e1rios da empresa e depois multiplicar por 100.<\/p>\n<p>Exemplo: Uma loja tem 50 funcion\u00e1rios. Foram feitas 5 contrata\u00e7\u00f5es e 5 dispensas, seu \u00edndice de turnover \u00e9 de 10%, sendo que, o ideal \u00e9 que a reposi\u00e7\u00e3o ficasse entre 2% ou 3% no m\u00e1ximo.<\/p>\n<p>H\u00e1, ainda, outros c\u00e1lculos e \u00e9 importante que voc\u00ea busque aquele que \u00e9 o mais adequado para a sua empresa. O que funciona bem para uma, talvez n\u00e3o funcione para outra, por isso, o profissional de RH deve estar presente para ajudar a levantar esses dados.<\/p>\n<h2>Oportunidade aos inexperientes<\/h2>\n<p>Muitas empresas trabalham dando oportunidade a pessoas inexperientes, o que por um lado \u00e9 bom, principalmente para os jovens que est\u00e3o procurando seu primeiro emprego. O sal\u00e1rio inicial \u00e9 mais baixo para normalmente o que o mercado paga. Nesse caso o \u00edndice de turnover deve ser mais alto que em outras. O RH j\u00e1 trabalha com essa realidade. Se essa for sua estrat\u00e9gia, duas dicas importantes:<\/p>\n<h3>1- Tenha uma excelente equipe de treinamento<\/h3>\n<p>Seu cliente n\u00e3o tem culpa da inexperi\u00eancia do seu novo colaborador, n\u00e3o podemos nos dar o luxo de correr o risco de perder clientes. Perder clientes \u00e9 perder vendas e perder vendas \u00e9 perder dinheiro. Mas se esse jovem iniciante estiver sendo orientado e supervisionado constantemente, seu pr\u00f3prio cliente vai entender e pode at\u00e9 elogiar sua preocupa\u00e7\u00e3o social em dar oportunidades aos iniciantes.<\/p>\n<h3>2- Valorize os que se destacarem<\/h3>\n<p>A sensa\u00e7\u00e3o de ser reconhecido e valorizado, para aqueles que com justi\u00e7a se destacaram, \u00e9 muito valiosa. Se esse novo talento n\u00e3o for reconhecido, ele vai procurar uma nova oportunidade em outro lugar.<\/p>\n<h2>Conhe\u00e7a seus colaboradores<\/h2>\n<p>Um bom exemplo de um gigante varejistas \u00e9 ter uma excelente proposta de carreira para seus colaboradores. A maioria deles iniciaram na empresa em cargos como repositores e empacotadores, os que se destacaram se tornaram encarregados e l\u00edderes.<\/p>\n<p>Depois em um novo processo de \u201ctrainee\u201d foram selecionados para cargos de ger\u00eancia e sub ger\u00eancia. Dificilmente voc\u00ea vai encontrar funcion\u00e1rios que vieram de outras redes em suas lojas. Esse colaborador que cresceu dentro da empresa, leva consigo tamb\u00e9m a gratid\u00e3o por seu reconhecimento, o que o faz ser mais dedicado e mais fiel ao cargo que est\u00e1 exercendo. Logo os que entram na empresa hoje, observam os exemplos de seus superiores, que um dia estiveram ali no passado, onde eles est\u00e3o iniciando hoje, e isso acaba servindo de inspira\u00e7\u00e3o e de motiva\u00e7\u00e3o para eles crescerem tamb\u00e9m.<\/p>\n<p>Falamos das causas mais comuns do turnover, mas cada colaborador tem sua motiva\u00e7\u00e3o para querer sair da empresa e \u00e9 importante entender qual \u00e9 ela. A pesquisa\u00a0<a href=\"http:\/\/www.catho.com.br\/institucional\/2011\/08\/catho-online-lanca-nova-pesquisa-e-destaca-principais-meios-efetivos-de-contratacao\/\">\u201cA Contrata\u00e7\u00e3o, Demiss\u00e3o e Carreira dos Executivos Brasileiros\u201d<\/a>\u00a0realizada pela Catho, afirma que 28,3% dos profissionais mudam de emprego buscando uma melhor perspectiva de carreira. Por isso, relembrando, o turnover nem sempre tem rela\u00e7\u00e3o direta com o sal\u00e1rio.<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><\/p>\n<h2>Invista e aperfei\u00e7oe sua m\u00e3o de obra<\/h2>\n<p>Em 2015, as empresas varejistas investiram, em m\u00e9dia, 1,05% do seu faturamento l\u00edquido em treinamento e esse investimento deve continuar. Segundo o\u00a0<a href=\"http:\/\/portalnovarejo.com.br\/2016\/09\/29\/rotatividade-de-funcionarios-no-varejo-atinge-quase-40\/\">Ranking NOVAREJO Brasileiro 2016<\/a>, o desenvolvimento e treinamento dos funcion\u00e1rios s\u00e3o as principais prioridades do setor para o crescimento futuro: 89,7% das empresas contempladas no Ranking deste ano afirmaram que isso \u00e9 prioridade. Uma das solu\u00e7\u00f5es \u00e9 usar o\u00a0<em>mobile learning<\/em>, que permite que o colaborador treine fora do hor\u00e1rio de trabalho em qualquer lugar. Dentro do\u00a0<a href=\"http:\/\/www.sertms.com\/casting\/\">Casting<\/a>, o gestor pode colocar qualquer tipo de material, como v\u00eddeo, apresenta\u00e7\u00f5es e quiz que ajudem a treinar o funcion\u00e1rio. Com a ferramenta ele consegue, ali mesmo, corrigir, refazer e intensificar os estudos sem interromper o servi\u00e7o.<\/p>\n<h2>Plano de Carreira e motiva\u00e7\u00e3o<\/h2>\n<p>Procure oferecer um plano de carreira ou mesmo novos desafios. Muitas vezes, a falta disso desmotiva os colaboradores e pode afast\u00e1-los. \u00c9 importante para que os funcion\u00e1rios tenham desafios di\u00e1rios e que o trabalho n\u00e3o vire uma rotina e, mais ainda, \u00e9 importante que ele saiba que est\u00e1 trabalhando para chegar a algum lugar. No varejo, \u00e9 comum estipular metas, mas fa\u00e7a com que o gestor incentive sempre, deixando claro para o colaborador se ele est\u00e1 atingindo e o quanto falta.<\/p>\n<p>Um l\u00edder de excel\u00eancia, al\u00e9m de ser um bom conhecedor de seu neg\u00f3cio, precisa ser um excelente gestor de pessoas. Veja que sensacional esse exemplo de um famoso t\u00e9cnico de futebol. Perguntado qual seria o segredo do seu time na conquista do t\u00edtulo mundial de clubes: \u201cO segredo do meu time foi simples: nenhum jogador sonhava em ser campe\u00e3o, mas o sonho de todos os jogadores era fazer nossa equipe ser campe\u00e3.\u201d Quem n\u00e3o quer fazer parte de um time vencedor?<\/p>\n<p>Isso \u00e9 poss\u00edvel com a ferramenta\u00a0<a href=\"https:\/\/www.cstng.com\/\">Casting<\/a>. Cada funcion\u00e1rio controla suas metas, o que aumenta o desempenho e motiva a melhorar.<\/p>\n<p>Preencha os campos abaixo e receba gratuitamente o eBook M\u00e9todo Casting, para que voc\u00ea conhe\u00e7a melhor a ferramenta.<\/p>\n<div id=\"ebook-metodo-casting-35802f1036f2b320ceff\" role=\"main\"><\/div>\n<p><script type=\"text\/javascript\" src=\"https:\/\/d335luupugsy2.cloudfront.net\/js\/rdstation-forms\/stable\/rdstation-forms.min.js\"><\/script><br \/>\n<script type=\"text\/javascript\"> new RDStationForms('ebook-metodo-casting-35802f1036f2b320ceff', 'UA-137740957-1').createForm();<\/script><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Reter talentos \u00e9 sempre um grande desafio, mas no caso do varejo, em que a rotatividade de funcion\u00e1rios \u00e9 mais comum, a situa\u00e7\u00e3o \u00e9 ainda mais complicada. 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